Рекомендации по выбору системы оценки и тестирования персонала

Даже эксперту в оценке персонала бывает сложно понять разницу между предлагаемыми на рынке решениями для тестирования. На первый взгляд может показаться, что все разработчики систем для оценки сотрудников предлагают очень похожие решения – практически каждая система включает в себя психометрические тесты и опросники по методу 360 градусов, а так же рекомендации и инструменты для разработки системы мотивации и поощрения персонала. Однако несмотря на схожесть, качество инструментов оценки и тестирования сильно различается, и зависит в основном от используемых в системе моделей, их валидности и квалификации разработчиков.

Разработчики систем онлайн оценки зачастую преувеличивают качество и преимущества своих решений

Примеры рекламных уловок используемых недобросовестными разработчиками включают в себя:

"100% точность"

Никогда не верьте компаниям, в которых говорят, что могут спрогнозировать ценность сотрудников со стопроцентной точностью. Делать прогнозы касательно любой человеческой деятельности с высокой долей уверенности - это непросто. Нельзя игнорировать десятилетия исследований и опыт специалистов, который показывает что даже точность в 50% - это большой успех. Многие разработчики систем оценки будут ссылаться на исследования, чтобы доказать невероятно высокую точность своих методов. Возможно они и могут показать хорошие результаты в собственных исследованиях, или на очень малых выборках, однако методология подобных исследований часто лежит за пределами принципов, принятых среди профессионалов (например, принципов комиссии по равным возможностям трудоустройства США).

Многие разработчики тестов полагаются на фактор престижа, чтобы продать свои услуги. В таких случаях на сцену часто выходит гениальный основатель компании или ученый, создавший свою собственную методологию или программу для тестирования персонала, превосходящую все существующие. Такие компании используют выдающиеся способности одного человека как залог вашего успеха (при этом часто не приводя никаких доказательств пользы их методологии в повышении качества отбора или оценки сотрудников).

Список звездных клиентов

Многие разработчики онлайн систем начинают сыпать именами крупных клиентов, но по сути не могут показать, что принесли какую-то реальную пользу этим компаниям. Хотя часто система оценки сотрудников в действительности приносит большую выгоду для какой-либо известной компании, будьте начеку, и покупайтесь не на имена известных клиентов.

Любая стоящая оценочная компания должна владеть хорошо проработанной методологией, чтобы доказать свою ценность; она также предоставить задокументированные результаты своей деятельности, чтобы показать конкретные примеры успешной работы. Эти результаты должны легко проверяться при помощи технических отчетов, изучении полезных изменений в бизнесе клиентов, и с помощью экспертных оценок применяемых в системе методологий тестирования и оценки.

Процесс выбора и внедрения электронных систем оценки персонала крайне неэффективен

Возможно, главная причина того что так сложно найти хорошую программную систему оценки сотрудников заключается в том, что решения о выборе принимают не те люди. Часто решение основывается на неполной информации, и/или нужные специалисты в компании не привлекаются к выбору решения.

Компании редко привлекают экспертов для предварительного сбора информации разработчиках оценочных тестов. Если в компании есть собственный психолог, то она находится в хорошей форме, так как психологи могут выступать в роли технических экспертов, обеспечивая эффективность процесса выбора системы тестирования. Но когда в компании отсутствует квалифицированный психолог, то чаще всего у нее нет возможности провести настоящую техническую экспертизу предлагаемого решения, чтобы получить достоверную оценку методов и инструментария, предлагаемого разработчиками системы.

Большинство организаций не выбирают системы оценки и тестирования путем формального процесса с подачей заявок на участие в конкурсе. Вместо этого, процесс отбора связан с политическим решением, когда кто-то, обладающий высоким статусом в организации, уже использовал определенную систему тестирования и оценки на своей прошлой работе. Личные отношения зачастую оказываются важнее всего остального при выборе. Иногда это работает, но если бы мне платили по десять рублей каждый раз, когда я был свидетелем, как плохую систему оценки персонала выбирали в результате личных отношений или политического давления, то я бы писал эту статью находясь где-нибудь на Таити.

Хорошие компании которые рассматривают электронные системы оценки и тестирования персонала как стратегический инструмент, не принимают решения основываясь на политике или личных взаимоотношениях, они основываются на сухих фактах и экспертном мнении. Вот несколько советов, чтобы избежать основных подводных камней при выборе.

Спланируйте процедуру отбора, и следуйте ей

Хорошие решения являются результатом тщательно разработанного плана, который определяет нужды компании и описывает информацию необходимую для принятия объективных решений.

Соберите правильных людей (в том числе экспертов)

Соберите всех заинтересованных лиц за столом и дайте им высказаться. Ситуация, когда решение принимается одним человеком, может быть опасной.

Определите, что для вас важно

Знайте, чего вы ждете от внедрения программы оценки и тестирования персонала, прежде чем делать покупку. Обсудите ваши ожидания с разработчиками тестов, и используйте их ответы чтобы решить, способны ли они помочь достичь ваши цели – будь это рост продаж, снижение затрат или текучести кадров. Определите свои требования так, чтобы они были понятны вашим собственникам и менеджменту, чтобы они смогли увидеть оценить пользу от внедрения системы.

Заранее определите ключевые параметры, в том числе:

1. Какие компетенции необходимо измерять и какие виды оценки вам требуются
2. Какие варианты внедрения приемлемы
3. Необходима ли интеграция с существующими системами и технологиями в организации
4. Что еще затронет процесс внедрения системы тестирования и оценки
5. Ваш бюджет и сроки внедрения

Соберите данные о доступных системах на рынке

Используйте разработанную процедуру отбора для получения информации о предлагаемых решениях. Изучите нужды своей компании, чтобы определить ключевые аспекты при выборе системы оценки персонала. Чаще всего, два наиболее важных момента при выборе разработчика, это актуальный опыт в вашей отрасли и способность принести вам реальные бизнес-результаты. Но помимо этих двух факторов, критериями выбора может быть все что угодно, если это характеризует качества, которые вы ищете в системе оценки персонала.

Взгляните на решение глазами пользователей

И HR-специалисты, и сотрудники являются пользователями системы тестирования и оценки. Я всегда настаиваю на том, чтобы мои клиенты поглядели на предлагаемые решения с точки зрения тех кто будет ими непосредственно пользоваться.

Убедитесь сами что технология работает

Демо-версии обычно предоставляют прекрасную возможность увидеть, насколько хорошо работают технологии предлагаемые разработчиком. В моей практике был случай, когда система тестирования персонала перестала работать прямо во время первого демо теста. Это обычно о многом говорит.

Начинайте с небольшого проекта, когда работаете с новой системой автоматизации оценки сотрудников — дайте разработчику шанс показать, на что они способны. Создайте такой процесс, который позволит отследить результаты внедрения системы оценки, и в самом начале сравнить фактический эффект с теми требованиями которые вы выдвигали. Только после этого Вы можете вручить разработчику ключи от своего королевства, полностью внедрив понравившееся решение у себя в организации.